Schwangerschaft und Beschäftigungsverbot

Wenn eine Mitarbeiterin schwanger ist, bedeutet das nicht automatisch, dass der Arbeitgeber sie sofort vollständig freistellen kann und sie dann nicht mehr arbeiten darf.

Ob ein Beschäftigungsverbot nötig und sinnvoll ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Was im Einzelnen dann rechtlich gilt und welche gesetzlichen Schutzregelungen es noch gibt, erklärt der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel.

Schutz für die Mutter

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) soll die Gesundheit von Schwangeren und stillenden Frauen schützen. Gleichzeitig soll eine Beschäftigung nach dem Grundsatz des Mutterschutzgesetzes möglichst fortgesetzt werden.

Entscheidend, um den Mutterschutz zu gewährleisten, sind sowohl der Gesundheitszustand der Schwangeren als auch die konkreten Arbeitsbedingungen, so Görzel.

Besteht wegen der individuellen gesundheitlichen Situation eine Gefährdung für Mutter oder Kind, kann ein ärztliches Beschäftigungsverbot erforderlich sein.

Was muss der Arbeitgeber tun?

Um den Mutterschutz sicherzustellen, muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Er muss also laut Mutterschutzgesetz grundsätzlich prüfen, ob die Tätigkeit oder Arbeitsbedingungen eine unverantwortbare Gefährdung für die Schwangere oder ihr Kind darstellen, erklärt Görzel.

Falls ja, muss er prüfen, ob er den Arbeitsplatz anpassen kann, um die Gefährdung auszuschließen. Kann die bisherige Tätigkeit nicht mehr sicher ausgeübt werden, muss der Arbeitgeber schauen, ob eine geeignete und zumutbare andere Tätigkeit möglich ist.

Wichtig: Der Wechsel an einen anderen geeigneten Arbeitsplatz darf nicht dazu führen, dass der Mitarbeiterin wegen ihrer Schwangerschaft finanzielle Nachteile entstehen - so eine Benachteiligung soll das Mutterschutzgesetz ebenfalls verhindern.

Wann ist ein Beschäftigungsverbot nötig?

Kann der Arbeitgeber eine Gefährdung weder durch Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz noch durch einen Arbeitsplatzwechsel ausschließen, darf er die Schwangere mit der betreffenden Tätigkeit nicht weiter beschäftigen.

Dann ist ein Beschäftigungsverbot denkbar. Dies muss nicht zwingend von einem Arzt kommen. Es gibt auch ein betriebliches Beschäftigungsverbot, so Görzel.

Unter Umständen kann aber auch nur ein Teil der bisherigen Beschäftigung entfallen. Ein Arzt kann je nach gesundheitlicher Situation nämlich auch nur ein teilweises Beschäftigungsverbot aussprechen. Manchmal reicht etwa eine geringere tägliche Arbeitszeit oder der Ausschluss bestimmter Tätigkeiten aus, erklärt Görzel.

Übrigens: Liegt ein Beschäftigungsverbot vor, darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht allein deswegen kürzen. Den nicht genommenen Urlaub kann die Mitarbeiterin unter den gesetzlichen Voraussetzungen nach Ende der Schutzfristen oder einer anschließenden Elternzeit nehmen.

Gesetzliche Schutzfristen

Überdies gibt es gesetzliche Schutzfristen. Diese gelten unabhängig davon, ob die konkrete Tätigkeit und der Arbeitsplatz für die Mutter und ihr Kind gefährlich sind.

Sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin beginnt für Schwangere die Schutzfrist. Dann dürfen Mitarbeiterinnen nur beschäftigt werden, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereiterklären. Ihre Erklärung können sie jederzeit widerrufen.

Nach der Geburt gilt grundsätzlich für acht Wochen ein Beschäftigungsverbot. Die Schutzfrist kann sich etwa bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängern.

Seit Juni 2025 gilt ein verbesserter Mutterschutz nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche. Die Schutzfrist gilt zunächst für bis zu zwei Wochen. Ab der 17. Schwangerschaftswoche sind es bis zu sechs Wochen und ab der 20. Schwangerschaftswoche bis zu acht Wochen.

Betroffene Frauen können sich auch hier ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereiterklären - diese Entscheidung aber später wieder widerrufen.