Wie Sie Ungerechtigkeiten im Job richtig ansprechen

Ob willkürlich verteilte Sonderprojekte oder Karrieresprünge nach Sympathie statt Leistung: Manchmal fühlt man sich im Job einfach ungerecht behandelt. Auf lange Sicht kann das Folgen haben. Frust und Ärger nehmen zu, die Motivation sinkt, die Freude an der Arbeit geht verloren und im schlechtesten Fall machen Beschäftigte irgendwann nur noch „Dienst nach Vorschrift“.

Gibt es einen besseren Weg, mit Ungerechtigkeiten im Beruf umzugehen? Ein Arbeitspsychologe und eine Sozialpsychologin klären auf.

Was sind typische Beispiele im Joballtag?

Ungerechtigkeit empfinden Beschäftigte häufig bei Entscheidungen zu Beförderungen, Lohnerhöhungen oder Aufgabenverteilung, sagt Isabel Strubel, Professorin für Sozialpsychologie an der Technischen Hochschule Würzburg-Schweinfurt. Sie spricht von der sogenannten Verteilungsgerechtigkeit. Dabei spiele eine Rolle, „wie Menschen ihr individuelles Verhältnis aus Beiträgen, die sie geleistet haben, und Erträgen, die sie erhalten haben, einschätzen und wie sie dabei aus ihrer Sicht im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden abschneiden“, erklärt Strubel.

Welche Folgen haben „ungerechte Entscheidungen“?

Menschen streben unabhängig vom eigenen Nutzen nach Gerechtigkeit. Sie besitzen ein sogenanntes Gerechtigkeitsmotiv. „Das erklärt, warum Ungerechtigkeit als so belastend erlebt wird“, sagt Isabel Strubel. Ihr zufolge geht es nicht nur darum, dass man nicht bekommen hat, was man wollte. Es werde auch das Streben nach Gerechtigkeit frustriert.

Außerdem gehe es im Zusammenhang mit Gerechtigkeit auch um den Status in einer Gruppe. Wenn Mitarbeitende Ungerechtigkeiten wahrnehmen, könne ihnen das den Eindruck vermitteln, dass sie in der Gruppe nicht ausreichend anerkannt sind oder sie dazu motivieren, gegen die Entscheidung zu protestieren, sagt Strubel.

Wie spricht man ungerechte Entscheidungen richtig an?

Wichtig sei es, nicht direkt emotional zu handeln, sondern erst zu reflektieren. „Danach sollte man wahrgenommene Ungerechtigkeiten aus der eigenen Perspektive in Form von Ich-Botschaften ansprechen“, empfiehlt Strubel. „Das wird der Tatsache gerecht, dass Gerechtigkeitsempfinden subjektiv ist und es eben nicht „die Gerechtigkeit“ gibt.“ Hilfreich ist es zudem, mit dem Ziel, die Situation besser zu verstehen, ins Gespräch zu gehen und entsprechend Raum für andere Sichtweisen zu lassen.

Hannes Zacher, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Leipzig, empfiehlt Beschäftigten, Entscheidungen, die sie als unfair empfinden, bei einem Termin unter vier Augen anzusprechen. Am besten schildert man das eigene Erleben mit zwei bis drei konkreten Beispielen statt mit Verallgemeinerungen wie „immer“ oder „nie“.

Der wichtigste Schritt sei, zwischen dem Ergebnis und dem Verfahren zu unterscheiden, erklärt Hannes Zacher. „Wer sagt „Die Beförderung hätte ich verdient“, greift eine Person an. Wer fragt „Nach welchen Kriterien wurde entschieden?“, greift ein Verfahren auf, und letzteres ist im Gespräch deutlich anschlussfähiger.“

Hilfreich sei auch die Frageform. Geht es etwa um eine Beförderung oder eine neue Rolle, können Beschäftigte konkret fragen: „Was genau müsste ich zeigen, damit ich beim nächsten Mal in Betracht komme?“ Damit signalisiert man Veränderungsbereitschaft und bekommt zugleich Information darüber, ob überhaupt nachvollziehbare Kriterien existieren.

Wichtig ist dem Arbeitspsychologen zufolge außerdem die Dosierung: „Wer jedes Thema eskaliert, verbraucht Glaubwürdigkeit“, stellt er klar. Besser: Themen selten, aber substanziell ansprechen. Das findet eher Gehör. Nicht zuletzt gilt: „Wenn mehrere Personen betroffen sind, wirkt ein gemeinsames, sachliches Vorgehen stärker als viele Einzelbeschwerden“, so Zacher.

Was hilft, wenn man ständig das Gefühl hat, ungerecht behandelt zu werden?

Hannes Zacher zufolge ist erlebte Ungerechtigkeit ein belegter Stressfaktor: Studien zeigen Zusammenhänge mit Schlafproblemen, depressiven Symptomen, Fehlzeiten und sogar Herz-Kreislauf-Risiken. „Ich empfehle Betroffenen oft, dem Thema ein festes Zeitfenster zu geben, etwa zwanzig Minuten am Abend zum Aufschreiben, statt es unkontrolliert in den ganzen Tag sickern zu lassen“, sagt der Arbeitspsychologe.

Aufschreiben hat einen doppelten Nutzen: Es entlastet emotional und schafft nebenbei eine Dokumentation, die später hilfreich sein kann.

Wie viel kann man tatsächlich beeinflussen?

Grundsätzlich liegt die Verantwortung bei der Führungskraft, doch der eigene Handlungsspielraum ist oft größer als gedacht. „Wer aktiv um eine Begründung bittet, kann etwas auslösen, das die Situation tatsächlich verändert“, sagt Hannes Zacher.